"Es ist eine große Ehre, dass unser umfassendes und kontinuierliches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter in dieser Form anerkannt wird. Wir sind überzeugt, dass eine integrative Unternehmenskultur der Schlüssel für eine nachhaltige Zukunft ist. Wenn wir unseren Mitarbeitenden, unserem Unternehmen und letztlich der ganzen Gesellschaft eine langfristig positive Zukunft ermöglichen wollen, dann müssen wir allen Menschen überall die gleichen Chancen bieten. Wir haben in den letzten Jahren in dieser Hinsicht zahlreiche Fortschritte gemacht und sind entschlossen, auch zukünftig Gleichberechtigung und Inklusion in sämtlichen Phasen des Arbeitslebens unserer Mitarbeitenden fest zu verankern", so Charise Le, Personalchef von Schneider Electric.
Die vom WEF in Zusammenarbeit mit McKinsey & Company ins Leben gerufene GPA ist eine globale, branchenübergreifende Organisation, deren Mitglieder sich für bessere und schnellere Ergebnisse in Sachen Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (Diversity, Equity, Inclusion = DEI) einsetzen. Zu diesem Zweck unterstützen sie Initiativen, teilen Wissen und fördern DEI-Maßnahmen auf CEO-Ebene.
Konkrete Maßnahmen
Mithilfe folgender Maßnahmen hat die Schneider Electric Initiative für Lohngleichheit das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern verringert:
- Global-lokaler Ausgleichsmechanismus:
Zur Beseitigung des Lohngefälles wurde eine einheitliche, globale Methodik etabliert. Diese beginnt mit einer gemeinsamen Definition des Begriffs "Lohngefälle", umfasst einen kohärenten Ansatz zur Messung des Gefälles und unternehmensweite Zielvorgaben. Lokale HR-Teams wurden anschließend ermächtigt, Aktionspläne zur Beseitigung dieses Gefälles auf der Grundlage lokaler Markterfordernisse und -bedingungen zu erstellen. - Prozess zur Überprüfung der Vergütung:
Auf globaler und lokaler Ebene werden vierteljährlich Leistungskennzahlen (KPIs) überprüft, um entstehende Lücken zu erkennen. Außerdem wurde ein Prozess in die jährlichen Gehaltsüberprüfungen integriert, um bestehende Lücken zu ermitteln und zu schließen. - Fortbildungen für HR-Vergütungsteams und Abteilungsleiter:
Geschult wurden Personalfachleute und Personalmanager, um sie für die Auswirkungen geschlechtsspezifischer Unterschiede auf die Vergütung zu sensibilisieren. Gleichzeitig wurden ihnen Instrumente an die Hand gegeben, um über den gesamten Einstellungs-, Beförderungs- und Lohnprüfungsprozess hinweg gerechte Lohnentscheidungen treffen zu können. - Automatische Datenauswertung:
Über das Personalinformationssystem wurde eine automatisierte Datenanalyse und Berichterstattung eingeführt, um die Faktoren für Lohnunterschiede über den gesamten beruflichen Lebenszyklus eines Mitarbeitenden hinweg verfolgen und analysieren zu können.
Schneider Electric hat sein GPE-Programm inzwischen erweitert. Ziel ist es, bis 2025 das Lohngefälle für alle Mitarbeitenden auf weniger als 1 % zu senken und aufrechtzuerhalten sowie ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis zu erreichen: 50 % aller neu eingestellten Mitarbeitenden, 40 % der Führungskräfte und 30 % der leitenden Angestellten sollten Frauen sein. Schneider Electric wird zudem weitere geeignete Maßnahmen – etwa einen Lohngleichheitssimulator – ergreifen, um einen besseren Einblick in die Daten zum Lohngefälle zu erhalten. Damit werden Manager, Personalvermittler und Personalverantwortliche noch besser in die Lage versetzt, Bewerbern faire Angebote zu machen.
